¿Cómo se establece el comité paritario?

El comité paritario es un equipo de trabajo formado por representantes de la dirección y de los trabajadores, quienes tienen el propósito de encontrar soluciones y mejoras en los ámbitos de protección de las personas y la seguridad de la empresa.
Legalmente toda empresa en que trabajen más de 25 personas se organizarán en comités paritarios de higiene y seguridad.
Este comité está conformado por 3 titulares designados por la empresa y 3 representantes seleccionados por los trabajadores, quienes deben tener más de 18 años de edad, saber leer y escribir, encontrarse trabajando en la empresa por más de 1 año y acreditar haber realizado un curso de orientación de prevención de riesgos profecionales dictados por el servicio de salud o IST.
Una vez designados los miembros, se define entre los 6 titulares el presidente y el secretario.
Finalmente, la constitución del Comité Paritario de Higiene y Seguridad se formaliza levantando una Acta de Constitución. Una vez firmada el acta, se adjunta la carta, que se enviará por correo certificado o en forma personal a la Inspección del Trabajo, otra al nivel superior de la empresa y una tercera se archivará en la carpeta del Comité.

Las funciones del comite paritario según la ley son:

• Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
• Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de Prevención, Higiene y Seguridad.
• Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
• Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.
• Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo, en este caso, el IST.
• Promover la realización de cursos de capacitación profesional destinado a los trabajadores.

Fuente: http://www.ist.cl

¿Cuál es la forma de cancelar las horas extraordinarias?

Para dar respuesta a esta pregunta debemos comenzar dando la definición de horas extraordinarias.

Horas extraordinarias
Son aquellas horas trabajadas que exceden la jornada laboral ordinaria, ya sea la pactada en el contrato de trabajo o bien la máxima legal de 45 horas semanales.

Estas se pactan para atender necesidades transitorias o situaciones temporales de la empresa y siempre que no sea perjudicial para la salud del trabajador.

¿Cómo se pactan las horas extraordinarias?
Por escrito y con una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Si no hay un acuerdo escrito, se consideran horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

La ley es clara y establece un máximo de dos horas extraordinarias diarias que se pueden trabajar.

Los empleadores para realizar un control de estas horas extraordinarias tienen la obligación de contar con registros de asistencia que consistirán en un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema automatizado con tarjetas de banda magnética o huella digital.

Por lo tanto; ¿Cómo se calcula el pago de horas extraordinarias?

La ley estable un piso mínimo de un 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Es decir,  si la hora semanal vale $1.000, cada hora extraordinaria valdría $1.500. También es posible que las partes acuerden un recargo superior para las horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias que se realizan en día domingo, festivo o en horario nocturno respecto de trabajadores no autorizados para trabajar esos días se pagan de igual manera o tienen el mismo valor que una hora extraordinaria normal:
“se pagan con  un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria según el sueldo convenido para la jornada de trabajo”. Esto es lo legal, aunque las partes pueden acordar un recargo mayor.

Debemos dejar en claro que las horas extraordinarias cuando se tiene un sueldo inferior al ingreso mínimo se pagan o se calculan conforme al valor del ingreso mínimo mensual, aunque el empleado tenga un sueldo inferior. Y se aplica un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

El trabajador remunerado a trato ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias?

Sí. Cuando el trabajador es remunerado a base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, y no existe un sueldo convenido, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual, y de igual manera corresponde a un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.

Referente al pago de estas horas extraordinarias se hacen al mismo tiempo que se pagan las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

La ley que rige las horas extraordinarias se establecen el Código del Trabajo en sus artículos 30, 31 y 32.

Busca más información en la Dirección del Trabajo.

¿Bajo que circunstancias se puede formar un sindicato en su empresa?

Sindicato

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

Existen distintos tipos de sindicatos, de empresas, interempresas, de trabajadores independientes y sindicatos eventuales o transtorios.

Existen ciertas normas a cumplir a la hora de crear un sindicato de trabajadores, las cuales se detallan a continuación.

• se debe reunir el número de trabajadores que exige la ley. también conocido como Quorum, este varía según el tipo de organización que se va a crear.
• se debe realizar en una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe.
• se debe dar lectura y aprobación a los estatutos del sindicato durante la asamblea de constitución.
• se debe realizar la elección del directorio.
• el ministro de fe debe levantar un acta de todo lo realizado durante la asamblea, y certificar con su firma el nombre de los asistentes y la identificación de la directiva electa.

Fuente: Sindicatos

¿Bajo que circunstancias es conveniente usar los artículos 159, 160 y 161 en la terminación de contrato?

Antes que todo debemos citar el Código Laboral de donde obtendremos la información de los artículos 159, 160 y 161.

Cada uno de estos articulos se refiere al término del contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa, invocando distintas justificaciones para el término del mismo.

La conveniencia o no del uso de las justificaciones de los artículos 159, 160 y 161 va a depender netamente de la situación por la cual se quiere dar término al contrato de trabajo.

Podemos dar como ejemplo un caso que hoy en día es muy común, “el despido por necesidades de la empresa (Art. 161 )” lo cual permite a la empresa a despedir a alguno de sus trabajadores invocando causas tales como bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Legislación Laboral

¿Por qué hay que regular el mercado laboral?

Mirandolo desde la perspectiva del derecho laboral, la regulación se basa inicialmente en que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, y por lo tanto requiere protección.  Interpretaciones  recientes plantean la necesidad de proteger al trabajador ponderando de manera adecuada los aspectos sociales, económicos y políticos, ordenando las relaciones individuales y colectivas entre empresas y trabajadores, equilibrando los intereses de ambos, y precisando sus derechos y deberes.

También existe el punto de vista del análisis económico, que dice que el mercado del trabajo está lleno de imperfecciones y que por lo tanto requiere regulación. como por ejemplo, el nivel de salarios no es necesariamente óptimo o los salarios no se adecuan rapidamente a cambios en las condiciones económicas. por las mismas imperfecciones del mercado laboral es necesario que existan por ejemplo mecanismos que permitan que los ingresos de los trabajadores no disminuyan de manera brusca durante los períodos de desempleo.

Leer tambien Código Laboral.

FUENTE: http://www.conacedrogas.cl/inicio/pdf/APRESTO_LABORAL/Capitulo%203_manual_Apresto_Laboral_CONACE.pdf