¿QUÉ SIGNIFICA OUTSOURCING?
Se denomina externalización (u outsourcing, en terminología anglosajona) a la decisión estratégica por la cual una empresa transfiere procesos de su cadena de valor que no representan el centro de su negocio a un proveedor eficiente. En este proceso se establece una relación estable y duradera con el proveedor, integrando sus actividades en el modelo de negocio de la empresa.

¿QUÉ MOTIVA LA EXTERNALIZACIÓN DE UN SERVICIO?

La decisión de externalizar está motivada por distintos motivos:

1. Mantener el ritmo de innovación tecnológica: El proveedor dispone de la capacidad tecnológica y los conocimientos de mercado necesarios para garantizar la adecuación y la eficacia de la explotación de los sistemas que se externalizan. Esta transferencia permite, además, gestionar el riesgo de obsolescencia tecnológica, al apoyarse en el proveedor.

2. Ganar flexibilidad y rapidez de despliegue: Permite a la empresa acceder a expertos que, en otras condiciones, no podría contratar o formar. Se gana en flexibilidad para lograr una rápida adaptación a las necesidades cambiantes de la industria y se reduce la dependencia tecnológica de los recursos propios, acelerando el ritmo de evolución.

3. Optimizar el control de costes: Se adaptan los recursos de la empresas (humanos, equipamiento) a las necesidades de cada momento. Se aprovechan las economías de escala de proveedor así como sus condiciones preferentes a la hora de comprar equipamiento. Financieramente se transforman unos costes fijos en variables, teniendo un gasto anual previsible frente a unas inversiones y costes recurrentes.

4. Focalización en las actividades núcleo del negocio: Los responsables tecnológicos de la empresa pasan a desarrollar actividades de control y estratégicas utilizando la tecnología como un recurso del negocio.

5. Mejora de la calidad del servicio: Aprovechando las capacidades del proveedor se garantiza la calidad de la explotación de sistemas y aplicaciones. Estas garantías se reflejan contractualmente a través de un acuerdo de nivel de servicio (SLA). Al mantener un acuerdo global se tiene un único contrato, interlocutor y conjunto de procedimientos, que posibilitan su cumplimiento y control.

Aunque la tendencia hacia la externalización va en aumento, no se debe solamente a la necesidad de reducir costos. La razón fundamental, según las empresas que ya están desarrollando este modelo, es la posibilidad de acceder a expertos en Nuevas Tecnologías y reducir el tiempo que se tarda en llegar al mercado. Además de la optimización de los costes, la focalización en el núcleo del negocio también representa un motivo relevante a la hora de optar por esta alternativa.

Ventajas de externalizar:

Las ventajas de externalizar ciertas funciones de la organización se resumen en:
.- Ahorro de costes.
.- Transforma costes fijos a variables.
.- Transforma inversiones en gastos, desapareciendo los activos.
.- Genera economías de escala aportando valor añadido a las diversas fases de los procesos.
.- Permite a la organización concentrar todo su esfuerzo en el corazón de su negocio, eliminando esfuerzo en funciones no claves.
.- Aporta flexibilidad a la hora de adaptarse a los cambios de negocio, organizativos o funcionales, así como tecnológicos.

Hay quien observa en estos procesos una pérdida de control dentro de la organización. Sin embargo las ventajas son evidentes, la condición de partida es que se garantice el nivel de servicio que se lograba antes de la externalización de un proceso, se alcance al menos un reducción de un 20% de los costes y al tiempo se mejore la eficacia de los procesos. Todo se resume en una reingeniería de la manera de hacer negocio.

Lo máximo de horas que un trabajador cumple en un día es de 7.5 horas, por lo tanto si se libera a los trabajadores de mando medio de la jornada normal de 45 horas, en el fondo la empresa contrataría a más trabajadores, los cuales ganarían más dinero por trabajar menos horas. Desde este ángulo, a la empresa no le conviene.

Desde otro punto de vista, más horas de trabajo no es siempre sinónimo de productividad, porlotanto si se realiza esta gestión, debe hacerse con la visión y el compromiso de los trabajadores, apuntando a aprovechar mejor el tiempo que tienen para realizar su labor, lo cual sí resultaría beneficioso para la empresa.

El vínculo de subordinación o dependencia.

Cualquier actividad laboral que se realice bajo un v ínculo de subordinación y dependencia da origen a un contrato de trabajo y queda regida por las normas del Código del Trabajo, generando para el trabajador todos sus derecho típicos, como ser: límites de jornada de trabajo, descansos, vacaciones, indemnizaciones, etc.  Es decir, la existencia de un contrato de trabajo regido por las normas de Código del ramo depende de un HECHO, de una situación OBJETIVA: la existencia del vínculo de subordinación o dependencia.

No depende de la intención de las partes, ni del nombre que las partes le den a la relación. Es por eso que  para decidir si una persona puede ser contratada a honorarios hay que ver si el trabajo lo realizará bajo vínculo de subordinación y dependencia, o no. Si no hay tal vínculo, podrá ser contratado a honorarios. Lamentablemente, la ley no ha definido lo que es vínculo de subordinación o dependencia.  Han  sido la jurisprudencia administrativa y judicial, la que ha señalado cuáles son los elementos de hecho que supone este vínculo.

Fuente: http://www.cidmarti.cl/conhon.htm

Para la empresa este tipo de contrato es conveniente ya que cada trabajador cotiza por si mismo, y no lo hace la empresa, por lo tanto esta no realiza mayores  gastos en personal administrativo.

La negociación colectiva es un trabajo esencial y básico de las organizaciones sindicales para ampliar los derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de trabajo. Define el ámbito adecuado, ya que es en los sectores y en las empresas donde se regulan de manera adecuada las condiciones de trabajo y los derechos tanto individuales como colectivos de los trabajadores. Responde a la diversidad, ya que cualquier norma o acuerdo general debe ser adaptado a cada situación concreta. Actúa ante los cambios, siendo la herramienta imprescindible para la asimilación y la adaptación permanente a las transformaciones que se están produciendo tanto en el trabajo como en el capital: nuevas formas de organización del trabajo, nuevos empleos y nuevos sujetos, unidades emergentes de negociación, cambios en la configuración de las empresas, etc.

Las funciones del comite paritario según la ley son:

• Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
• Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de Prevención, Higiene y Seguridad.
• Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
• Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.
• Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo, en este caso, el IST.
• Promover la realización de cursos de capacitación profesional destinado a los trabajadores.

Fuente: http://www.ist.cl

Horas extraordinarias
Son aquellas horas trabajadas que exceden la jornada laboral ordinaria, ya sea la pactada en el contrato de trabajo o bien la máxima legal de 45 horas semanales.

Estas se pactan para atender necesidades transitorias o situaciones temporales de la empresa y siempre que no sea perjudicial para la salud del trabajador.

¿Cómo se pactan las horas extraordinarias?
Por escrito y con una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Si no hay un acuerdo escrito, se consideran horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

La ley es clara y establece un máximo de dos horas extraordinarias diarias que se pueden trabajar.

Los empleadores para realizar un control de estas horas extraordinarias tienen la obligación de contar con registros de asistencia que consistirán en un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema automatizado con tarjetas de banda magnética o huella digital.

Por lo tanto; ¿Cómo se calcula el pago de horas extraordinarias?

La ley estable un piso mínimo de un 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Es decir,  si la hora semanal vale $1.000, cada hora extraordinaria valdría $1.500. También es posible que las partes acuerden un recargo superior para las horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias que se realizan en día domingo, festivo o en horario nocturno respecto de trabajadores no autorizados para trabajar esos días se pagan de igual manera o tienen el mismo valor que una hora extraordinaria normal:
“se pagan con  un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria según el sueldo convenido para la jornada de trabajo”. Esto es lo legal, aunque las partes pueden acordar un recargo mayor.

Debemos dejar en claro que las horas extraordinarias cuando se tiene un sueldo inferior al ingreso mínimo se pagan o se calculan conforme al valor del ingreso mínimo mensual, aunque el empleado tenga un sueldo inferior. Y se aplica un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

El trabajador remunerado a trato ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias?

Sí. Cuando el trabajador es remunerado a base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, y no existe un sueldo convenido, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual, y de igual manera corresponde a un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.

Referente al pago de estas horas extraordinarias se hacen al mismo tiempo que se pagan las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

La ley que rige las horas extraordinarias se establecen el Código del Trabajo en sus artículos 30, 31 y 32.

Busca más información en la Dirección del Trabajo.

Sindicato

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

Existen distintos tipos de sindicatos, de empresas, interempresas, de trabajadores independientes y sindicatos eventuales o transtorios.

Existen ciertas normas a cumplir a la hora de crear un sindicato de trabajadores, las cuales se detallan a continuación.

• se debe reunir el número de trabajadores que exige la ley. también conocido como Quorum, este varía según el tipo de organización que se va a crear.
• se debe realizar en una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe.
• se debe dar lectura y aprobación a los estatutos del sindicato durante la asamblea de constitución.
• se debe realizar la elección del directorio.
• el ministro de fe debe levantar un acta de todo lo realizado durante la asamblea, y certificar con su firma el nombre de los asistentes y la identificación de la directiva electa.

Fuente: Sindicatos

Antes que todo debemos citar el Código Laboral de donde obtendremos la información de los artículos 159, 160 y 161.

Cada uno de estos articulos se refiere al término del contrato de trabajo entre el trabajador y la empresa, invocando distintas justificaciones para el término del mismo.

La conveniencia o no del uso de las justificaciones de los artículos 159, 160 y 161 va a depender netamente de la situación por la cual se quiere dar término al contrato de trabajo.

Podemos dar como ejemplo un caso que hoy en día es muy común, “el despido por necesidades de la empresa (Art. 161 )” lo cual permite a la empresa a despedir a alguno de sus trabajadores invocando causas tales como bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Mirandolo desde la perspectiva del derecho laboral, la regulación se basa inicialmente en que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, y por lo tanto requiere protección.  Interpretaciones  recientes plantean la necesidad de proteger al trabajador ponderando de manera adecuada los aspectos sociales, económicos y políticos, ordenando las relaciones individuales y colectivas entre empresas y trabajadores, equilibrando los intereses de ambos, y precisando sus derechos y deberes.

También existe el punto de vista del análisis económico, que dice que el mercado del trabajo está lleno de imperfecciones y que por lo tanto requiere regulación. como por ejemplo, el nivel de salarios no es necesariamente óptimo o los salarios no se adecuan rapidamente a cambios en las condiciones económicas. por las mismas imperfecciones del mercado laboral es necesario que existan por ejemplo mecanismos que permitan que los ingresos de los trabajadores no disminuyan de manera brusca durante los períodos de desempleo.

Leer tambien Código Laboral.

FUENTE: http://www.conacedrogas.cl/inicio/pdf/APRESTO_LABORAL/Capitulo%203_manual_Apresto_Laboral_CONACE.pdf

La palabra cambio se refiere a cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para reemplazarlos por otros elementos considerados como más eficientes que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así lograr una estabilidad que facilite la efectividad en la ejecución de acciones.
La resistencia al cambio es algo inevitable, que está presente en todos los procesos de cambio, sin embargo Douglas Smith en su libro taking charge of change, dice “la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma” por lo tanto el resistirse al cambio de cualquier tipo, está en nuestra naturaleza. Ahora bien, existen diversos motivos que pueden ocasionar la resistencia al cambio: el desconocimiento, el no poder y el no querer, temor, incertidumbre, hábitos, normas o políticas, etc.
La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional.

El proceso de cambio organizacional

Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.

1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalizacion. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizandolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

Una encuesta realizada por la revista Information Week revela que la mayor causa por la que fracasan las iniciativas de cambio es precisamente la “resistencia al cambio”.

Aunque las personas tengan suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

o el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;

o la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

o las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

o la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;

o la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

Vencer la resistencia al cambio.
Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes seis tácticas como agentes de cambio:
•   Educación y Comunicación
•    Participación
•    Facilitación y apoyo
•    Manipulación y cooptación.
•    Negociación
•    Coerción

Fuente: http://www.miespacio.org/cont/trin/cambioyr.htm -

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml

]]> http://recursosh.wordpress.com/2008/11/28/resistencia-al-cambio/feed/ 0 recursosh